צמיחה ארגונית

 

רציונל

עד לפני מספר שנים, מצב ארגוני היה תקף לשנים רבות ושינוי ארגוני, אם התבצע, היה נמשך על פני זמן רב. בשנים האחרונות, מצבו של ארגון, נכון לזמן מוגבל. הוא עובר שינויים: שינוי של ייעוד, חזון, תפישות וערכים, מטרות ויעדים, מבנה ארגוני ותפקידים.

מדוע מתבצעים בארגון כל כך הרבה שינויים? כי הארגון "חי" במציאות משתנה, הנמצאת בתנועה מתמדת ומתפתחת ללא הרף, כדברי הרקליטוס: "גם כשאנו נכנסים לאותם הנהרות, כל הזמן זורמים עלינו מים אחרים". שינוי למעשה הוא המצב הקבוע בארגונים וההתמודדות איתו מהווה את אחד האתגרים המורכבים של המנהיגות בארגון. השינויים שעוברים ארגונים מקורם בחוסר יציבות בסביבתם החיצונית והפנימית: מצב פוליטי-מדיני, המצב הביטחוני המצב הכלכלי, המבנה החברתי, התרבות, הטכנולוגיה, המבנה הארגוני. והקצב מהיר, אי הוודאות גדלה, חוסר היציבות מעמיק, העמימות רבה, התחרות מתרחבת ובתוך כל אלה, כדי שהארגון ישרוד, כדי שהארגון יתקיים, כדי שהארגון יצליח ויוביל, עליו להתאים את עצמו למציאות הזו וההתאמה דורשת ממנו התבוננות מתמדת בסביבתו והשתנות מתמדת בתוכו.   

וכאשר הכול דינמי, כיצד ניתן לייצר אפקטיביות ארגונית ומה טווח קיומה? וכיצד ניתן לבחון זאת ומה ערך הבחינה? ואם הכול משתנה איך עושים את השנוי הנידרש ומתי? ועל-ידי מי? ולאן הולכים?  והאם הארגון מוכן? ומה יניע אותו לשם?

חוקר שוודי בשם Jenssen טען ששינוי ארגוני הוא תהליך מורכב וגם אם קיים צורך לבצעו, לא תמיד הדבר נראה וניתפס ככזה בעיקר כשהמצב הארגוני משביע רצון והארגון מתפקד כהילכתו (החדר העליון משמאל). אז כולם שמחים ומרוצים. כשיש ירידה בתיפקוד - קיימים עיוורון והכחשה של המצב (החדר התחתון משמאל) ורק כשהירידה נותנת את אותותיה והארגון מתחיל לשלם מחיר - מחלחלת בקרב חלק מהאנשים  הבנה שקורה משהו לא טוב בארגון, ידיעה היוצרת בילבול ומבוכה בקרב המנהלים והעובדים (החדר התחתון מימין). מצב זה יכול לשמש מנוע צמיחה להתחדשות המיוחלת (החדר העליון מימין), בתנאי שקיימת הסכמה על הכיוון, על הדרך, על החזון, על רוח חדשה. הוא תיאר זאת במודל 'ארבעת החדרים':

 

 

 

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

כדי להתקדם ולעשות התאמות למציאות המשתנה,  על המנהיגות לעסוק באופן תמידי  בשאלה איפה  נמצא הארגון במרחב? איפה הסביבה? מה הארגון רוצה? מה מתאים לו? מה צריך לעשות כדי לעשות התאמות או כדי להוביל שינויים?  כיצד הכי נכון לו להשיג את ה"מה" שרוצה ולהתקדם, ולהשתנות,  ולהתאים ולצמוח כדי להצליח ולנצח. לא לחכות ורק להגיב למצב אלא לפעול באופן יזום ויצירתי, לייצר או לנצל הזדמנויות ולהרחיב את היתרונות והתועלות  שניתן להפיק מהשינויים.

למען חקירה וידיעת המענה ה"נכון" המתאים, צריך לחדור לארגון, ליחידה ולאסוף בשיתוף המנהלים והעובדים את המידע עליו, להחליט על דרכי פעולה ולפעול. הכול תוך כדי תנועה.

 

 

הפעילות עם המנהלים למען צמיחת הארגון תכלול:

 

  • יצירת תחושת דחיפות

  • פיתוח חזון ואסטרטגיה לשינוי ותיקשורו

  • ליווי תהליך מהיר של חקירה למידה ואיפיון מצב, משותף למנהיגות הארגון ולחבריו

  • בחירת תכנית/תכניות התערבות

  • ליווי תהליך היישום וההטמעה, הצמיחה והלמידה המתמשכת למטרת שינויים המשכיים

  • הבניית גמישות והתחדשות ארגונית כאורח חיים

  • יצירת דרכים לשיתוף העובדים בכל מהלכי השינוי   

 

 

הפעילות עם העובדים למען צמיחת הארגון תכלול:

 

  • שיתוף העובדים בכל שלבי השינוי, משלב ייזומו עד הטמעתו והלמידה ההמשכים

  • הגדלת סמכויות העובדים ותחומי אחריותם

 

 

הלמידה, ההחלטות, היישום, השינוי והצמיחה הם on going process, ונעשים בשיתוף כל בעליי התפקידים בארגון